Information à la presse: Flexicurité – La flexibilité par la sécurité

Flexicurité et le modèle social européen

Avec la mondialisation, l’accélération des progrès technologiques et les mutations démographiques, les économies politiques européennes se trou-vent confrontées à des défis de grande envergure. Ces nouvelles contin-gences entraînent aussi des changements dans les relations de travail. Les entreprises subissent la pression constante de devoir trouver de nouveaux débouchés. L’obligation de s’adapter aux nouvelles techniques de produc-tion et formes d’organisation ne cesse de croître, ce qui implique aussi des exigences plus grandes à l’égard de la volonté et de la capacité d’adaptation des salariés aux changements. La formation tout au long de la vie et la mobilité constituent, de plus en plus, des conditions sine qua non de la réussite professionnelle. Dans le même temps, on constate une pres-sion croissante sur les salaires et on assiste à l’embauche de personnel peu qualifié, dans un contexte de spécialisation continue.

Parallèlement à ces évolutions, l’Europe a pris conscience d’un « modèle social européen » commun, dont les principales caractéristiques sont les suivantes :

• un attachement profond à la cohésion sociale et à la solidarité, ain-si qu’à la lutte contre la pauvreté sociale et la discrimination ;
• l’assurance d’un accès généralisé aux systèmes de santé et de formation ;
• la garantie d’une protection sociale étendue ;
• un rôle important du secteur public dans la mise à disposition des infrastructures nécessaires.

Le besoin de protection sociale est un concept profondément ancré en Eu-rope ; il représente, de ce fait, une constante dans le développement des ébauches de réforme.

Les réflexions sur le thème « Flexicurité – La flexibilité par la sécurité » commencent par la question de savoir comment concilier le maintien de la compétitivité européenne et la sauvegarde du modèle social euro-péen. Ces deux exigences se conditionnent mutuellement. Les aspects du modèle social sont des facteurs productifs majeurs pour le maintien de la compétitivité. En Europe, la sécurité sociale peut et doit être perçue en tant qu’atout local essentiel par rapport aux États-Unis et à l’Asie.

Le concept de Flexicurité – La flexibilité par la sécurité

• Par « Flexicurité », on doit en principe entendre l’association de mar-chés du travail flexibles et d’un niveau élevé de protection sociale.
• Il est nécessaire de trouver un équilibre entre les deux éléments que sont la flexibilité et la protection sociale.
• En effet, ce n’est qu’en proposant aux salariés une protection sociale maximale que l’on peut exiger d’eux une flexibilité maximale.

Cette définition, délibérément large, couvre une série de domaines qui, re-groupés sous le concept directeur de « Flexicurité », doivent normalement être considérés les uns par rapport aux autres:

• Conditions-cadres des contrats de travail
• Assurance de trouver un nouveau poste en cas de perte d’emploi ou de retour à la vie active
• Prestations de remplacement de revenu en cas de chômage
• Assurance couvrant la maladie, les accidents de travail, la vieillesse, etc.
• Mesures pour une politique de l’emploi active, la formation initiale et la formation continue
• Systèmes de négociation salariale

La Flexicurité : un volet de la Stratégie de Lisbonne

La Flexicurité coïncide avec des éléments fondamentaux de la Stratégie de Lis-bonne :

• L’une des approches de la Stratégie de Lisbonne consiste à réagir de fa-çon offensive aux défis de la mondialisation et à éviter les mesures de conservation structurelle ou cloisonnant la concurrence internationale. Le modèle de Flexicurité considère la mutation structurelle accélérée comme un facteur majeur d’identification de solutions adaptées au mar-ché de l’emploi.
• L’une des conditions préalables au bon fonctionnement de la démarche de Flexicurité réside dans le niveau de formation élevé de la main-d’œuvre potentielle. Ce n’est qu’ainsi qu’il est possible de garantir la flexibilité de la main-d’œuvre face aux différents profils professionnels exigés dans une société de la connaissance.
• La Flexicurité présente aussi un aspect important permettant de surmon-ter les mutations démographiques. Un système prévoyant des filets de sécurité, tout en générant simultanément des incitations continues au travail, semble revêtir une importance primordiale, notamment en ce qui concerne l’accroissement de la part de salariés plus âgés.
• Pour finir, un système reposant sur la Flexicurité peut aussi contribuer de façon non négligeable à la promotion de l’indépendance et de l’entrepreneuriat.

Exemples de mesures de Flexicurité expérimentées dans le cadre du droit du travail autrichien

La solidarité professionnelle, en vigueur depuis le 1er juillet 2002, accroît, d’une part, la mobilité des salariés et permet, d’autre part, à chacun d’eux d’épargner pour une retraite complémentaire. Selon l’ancien système d’indemnité de licenciement, la perte ou le changement d’emploi entraînait dans de nombreux cas la perte du droit à l’indemnisation. Moins de 20 % des salariés percevaient une indemnité de licenciement. Grâce à la solida-rité professionnelle, tout salarié peut désormais emporter son « pactole so-lidarité » personnel d’un employeur à l’autre – c’est ce que l’on appelle améliorer la flexibilité par la sécurité !

Afin de pouvoir concrétiser des mesures de formation continue flexibles et individuelles, tout salarié a le droit de convenir avec son entreprise d’un congé de formation d’une durée de 3 mois à 1 an, sous réserve qu'il soit salarié de l’entreprise depuis au moins 3 ans. Pendant la durée du congé de formation, la rémunération n’est plus versée mais le salarié perçoit néanmoins une indemnité de l’assurance chômage d’un montant équivalent à celui de l’allocation parentale d’éducation.

Il est également possible de prendre ce que l’on appelle un congé sabba-tique sans allocation. La convention collective autorise un calcul de l’horaire hebdomadaire de travail sur plusieurs années, lorsque la contre-partie temporelle s’effectue sur des périodes suivies de plusieurs semai-nes. Par exemple, le modèle suivant pourrait se présenter : 2,5 années pendant lesquelles un horaire hebdomadaire de travail de 48 heures a été pratiqué = 6 mois de congé sabbatique.

En Autriche, la retraite complémentaire permet aussi de promouvoir la flexibilité tout en accroissant la sécurité du salarié. 

C’est ainsi qu’en cas de changement d’emploi, les droits à la retraite com-plémentaire sont transférés, à la demande du salarié, à la caisse de retraite du nouvel employeur, que celui-ci soit implanté sur le territoire national ou à l’étranger.

De nouvelles dispositions sur l’emploi à temps partiel (des parents) doi-vent aussi contribuer à accorder davantage de flexibilité aux salariés dési-reux de concilier vie professionnelle et vie de famille.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le salarié peut demander à tra-vailler à temps partiel jusqu’au 7e anniversaire de son enfant ou jusqu’à son entrée à l’école, sous réserve d’avoir été employé par l’entreprise depuis au moins 3 années consécutives à la date de début du temps partiel.

Le salarié bénéficie d’une protection spéciale contre le licenciement jusqu’à 4 semaines suivant le 4e anniversaire de l’enfant, puis d’une protection contre le licenciement motivé pendant 4 semaines après le terme de la pé-riode de temps partiel.

Afin de permettre au salarié de s’occuper d’un proche en fin de vie ou d’un enfant gravement malade sans craindre de perdre son emploi, le congé de solidarité familiale est entré en vigueur le 1er juillet 2002. Il permet au sa-larié de réduire son temps de travail voire de prendre un congé sans solde. Pendant cette période, le salarié conserve ses droits à l'assurance maladie et à l’assurance retraite et bénéfice d’une protection totale contre le licen-ciement.

De nombreux projets de lois adoptés ces dernières années au niveau européen reflètent le principe fondamental de  'flexicurité', en particulier ceux initiés par les partenaires sociaux, comme par exemple la directive sur le travail à temps partiel ou encore celle sur le travail à durée déterminée. Ces directives apportent, en termes de droit du travail, une sécurité aux travailleurs actifs sous cette nouvelle forme d'emploi, les mettant ainsi sur un pied d’égalité avec les travailleurs employés à plein temps et pour une durée indéterminée.

Cela s'applique également à la directive sur les congés parentaux qui permet de concilier plus facilement famille et profession.