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La globalisation, l’accélération du progrès technologique et l’évolution démographique posent aux économies européennes plusieurs grands défis :
Ces nouvelles contingences entraînent aussi des changements dans les relations de travail. Les entreprises subissent la pression constante de devoir trouver de nouveaux débouchés. L’obligation de s’adapter aux nouvelles techniques de production et formes d’organisation ne cesse de croître, ce qui implique aussi des exigences plus grandes à l’égard de la volonté et de la capacité d’adaptation aux changements des salariés. La formation tout au long de la vie et la mobilité constituent, de plus en plus, des conditions sine qua non de la réussite professionnelle. Dans le même temps, on constate une pression croissante sur les salaires et on assiste à l’embauche de personnel peu qualifié, dans un contexte de spécialisation continue :
Parallèlement à ces évolutions, l’Europe a pris conscience d’un „modèle social européen“, dont les caractéristiques principales sont:
Le besoin de protection sociale est un concept profondément ancré en Europe ; il représente, de ce fait, une constante dans le développement des ébauches de réforme. Les réflexions sur la « flexicurité » posent la question des moyens d’harmoniser le maintien de la compétitivité européenne et la garantie du modèle social européen. Les deux exigences ne sont pas fondamentalement en conflit d’intérêts, mais se conditionnent mutuellement. Les éléments du modèle européen sont un facteur productif décisif pour maintenir la compétitivité. En retour, celle-ci fournit la base d’un financement durable et de la continuité du modèle.
Cette relation se reflète dans la nouvelle Stratégie de Lisbonne pour la croissance et l’emploi. D’une part, seule une économie dynamique, innovante et favorable à l’entreprise peut, dans le contexte de la concurrence internationale, mettre à disposition les ressources qui permettent de maintenir les structures d’un État social. D’autre part, ces mêmes structures sont une base importante pour atteindre les objectifs de Lisbonne. À cause du vieillissement démographique, par exemple, les économies européennes doivent continuellement réajuster à la hausse leurs quotas d’embauche – également et justement dans les groupes de population jusqu’à présent peu représentés sur le marché du travail (femmes, jeunes). Pour cela, il faut élargir l’accès aux systèmes de formation et réaliser concrètement le principe de l’égalité des chances, qui passe par exemple par la lutte contre la discrimination.
Le concept de « flexicurité » est une réponse au défi qui en résulte pour les systèmes d’emploi européens: la conciliation de la flexibilité comme fondement de la capacité d’adaptation et de compétitivité, et d’un haut niveau de sécurité sociale.
Le projet de flexicurité peut se décrire comme une vaste stratégie politique qui, par le biais de mesures harmonisées, favorise d’une part la flexibilité du marché du travail et la modernisation de l’organisation du travail et de la relation de travail, et d’autre part la sécurité de l’emploi et les garanties sociales, en tenant particulièrement compte des groupes plus fragilisés et défavorisés sur le marché du travail.
La flexicurité est donc un paradigme transversal pour la réforme des différents systèmes nationaux sociaux et de l’emploi en Europe. Il est essentiel d’intégrer divers domaines politiques dans la réflexion, par exemple : les conditions-cadres de la législation du travail (protection contre le licenciement, législation sur la durée du travail, nouvelles formes d’activité professionnelle) ; la différentiation et la perméabilité entre les différents types d’activité (statuts salarié/indépendant) ; systèmes de négociation salariale ; mesures pour une politique active du marché du travail ; soutien aux chômeurs ; assurances maladie, accident du travail, vieillesse, etc. Il faut envisager aussi bien des interactions substitutives (par exemple protection contre le licenciement – augmentation des indemnisations en cas de transfert des ressources) que complémentaires (transferts-activité obligatoire) entre les différents instruments – ceci en rapport avec le double objectif de flexibilité et de sécurité.
La flexicurité est doublement entérinée dans les Lignes directrices intégrées pour la croissance et l’emploi. D’une part, la ligne directrice 21 (« favoriser la flexibilité en la conciliant avec la sécurité de l’emploi et réduire la segmentation du travail, en tenant dûment compte du rôle des partenaires sociaux ») relie les éléments fondamentaux précités avec des mesures sur le travail au noir, l’anticipation des modifications du marché, l’organisation du travail et la transition dans l’activité professionnelle. D’autre part, les mesures de flexicurité répondent de manière générale aux trois principaux défis de la stratégie de Lisbonne dans le domaine de l’activité professionnelle, à savoir l’augmentation de la faculté d’adaptation du personnel, l’intégration de davantage de personnes sur le marché de travail et l’accroissement des investissements en capital humain et en formation continue.
La responsabilité de la mise en œuvre politique de réformes relatives à la flexicurité est du ressort des États membres. L’aménagement de ces réformes dépend donc fondamentalement des données institutionnelles des systèmes nationaux de l’emploi. Un des rôles de l’Europe est de permettre l’échange d’expériences dans le cadre de la Méthode ouverte de coordination. Il existe toutefois déjà des règlementations uniformes dans certains domaines. Ci-dessous, à titre d’exemple quelques stratégies fondamentales relatives à la flexicurité.
Ces stratégies tentent, comme indiqué ci-dessus, de trouver un équilibre pour créer la flexibilité et la garantie sociale en Europe. En principe, les éléments d’une sécurité sociale devraient être mis à disposition par l’État.
Mesures pour une politique active de l’emploi et la promotion du capital humain
Des mesures favorisant une politique active de l’emploi et la promotion du capital humain sont des composants fondamentaux d’une politique de flexibilité. Elles permettent un taux d’emploi élevé et le passage rapide d’une situation d’emploi à une autre, tout en favorisant également la productivité.
Par exemple, les trois piliers du modèle danois, toujours cité comme « référence », sont les suivants : faible protection contre le licenciement, accès élargi à des prestations d’allocation de chômage relativement généreuses et politique du travail active. L’accent est fortement mis sur le dynamisme et la réintégration. En proportion du PIB, les dépenses danoises pour une politique active du travail sont les plus élevées de l’UE. Les chômeurs sont tenus de contacter régulièrement l’agence pour l’emploi et d’élaborer des « plans d’action » individuels. Sur ce point, ces mesures sont fortement incitatives. En résultat, on constate une très forte dynamique du marché du travail danois. Environ 1/3 des travailleurs changent d’emploi chaque année et la durée de la relation de travail – 8 ans à peine, en moyenne – est faible par rapport à d’autres pays. En 2005, le Danemark présentait le meilleur taux d’emploi de l’UE, avec 75,7 %.
Quand les structures évoluent rapidement, la disponibilité à l’autonomie et à l’activité entrepreneuriale est un élément essentiel. Encourager la perméabilité entre l’activité indépendante et salariée est donc un élément essentiel d’une politique de flexicurité. Celle-ci exige une approche intégrée des mesures de politique de marché de l’emploi et d’entreprises. Elle forme le cadre adéquat pour développer des incitations à l’entreprenariat.
La Suède, par exemple, a développé une assurance chômage pour les travailleurs indépendants dont les caractéristiques de base sont similaires à celles de l’assurance des salariés. Il en résulte une diminution du risque lié au passage d’une activité salariée à une activité indépendante et un encouragement à la création d’entreprises, donc d’emplois.
Les contrats de travail flexibles – travail à temps partiel, emplois à durée déterminée – contribuent à la flexibilité du marché du travail. Mais ils portent aussi en eux le danger d’une segmentation durable des marchés du travail avec des conséquences négatives pour les groupes concernés (main-d’œuvre féminine ou jeunes travailleurs). Les solutions politiques doivent être examinées avec soin.
Aux Pays-Bas, la « Loi sur la flexibilité et la sécurité » de 1999 a facilité la conclusion de contrats à durée déterminée. Mais parallèlement, on a établi des critères minimaux pour garantir la situation des salariés dans de « nouveaux » rapports. En font partie l’égalité de traitement dans l’accès aux mesures de formation et les conditions d’assurance relatives à l’activité salariée. La succession de contrats à durée déterminée est considérée comme de l’emploi abusif. Au niveau de l’UE aussi, il existe des règlements sur l’égalité de traitement et les contrôles relatifs à l’emploi abusif dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée.
La création et le maintien de mécanismes sociaux adéquats sont des conditions impératives pour le développement de la flexibilité et de la compétitivité. Il ne s’agit pas seulement de soutenir les chômeurs jusqu’à ce qu’ils retrouvent un emploi. Il s’agit plutôt de mettre à disposition des institutions et des programmes qui évitent les conséquences négatives d’un changement de situation professionnelle (également dans le cas des « phases de transition » : formation, période d’attente) et offrent un soutien actif.
L’exemple est donné au niveau européen avec l’actuel projet de directive de la Commission, basé sur le principe du sac à dos, relatif à la portabilité des droits à la retraite complémentaire. Dans le cadre des promesses de pension de retraite des entreprises, le but est de réduire les obstacles à la liberté de circulation entre les États membres et à la mobilité à l’intérieur d’un État. Lors de changements d’emploi dans un État ou au sein de l’UE, l’employé doit en principe avoir le choix de laisser ses droits acquis dans le système précédent ou de les transférer dans le nouveau système.
L’exemple est donné au niveau des États membres avec l’introduction de formes de droit du travail modernes et adaptées à l’économie de marché dans le anciens pays communistes devenus membres de l’UE. La création d’une allocation de chômage et de schémas de pension définis par la loi était l’un des éléments importants de création d’une économie de marché. Les salariés ont pu ainsi sortir du système des grandes entreprises d’État qui garantissaient auparavant la majeure partie des prestations sociales.
Autre exemple, autrichien cette fois : la prévoyance vieillesse des collaborateurs par l’entreprise (2002). Elle a entraîné une grande flexibilité des contrats de travail tout en maintenant la sécurité. Avant la réforme, le droit à une indemnité de précarité était lié aux contrats à long terme ou à vie. Cette obligation est à présent passée aux caisses autonomes de prévoyance des travailleurs, auxquelles les employeurs versent des cotisations mensuelles. Les demandes d’indemnité de précarité des employés ne dépendent plus de leur changement d’employeur. Parallèlement, ceux-ci y ont gagné la possibilité d’une répartition régulière de leur contribution à ces indemnités dans la durée et donc une meilleure prévisibilité financière.
Attirons également l’attention sur la loi autrichienne sur les pensions complémentaires au sein de l’entreprise, qui contient des clauses de droit du travail sur les régimes de retraite de l’entreprise. La loi régit principalement quatre formes de promesses de prestations :
Dans les premier, deuxième et quatrième cas, l’employeur doit verser pour ses employés des cotisations à une caisse de retraite ou une entreprise d’assurance qui investit ces contributions et reversera ces cotisations selon les conditions de retraite.
Dans le troisième cas, les prestations de retraite sont versées directement par l’employeur.
Dans les formes principales de promesses de prestations – à savoir les promesses de caisses de retraite et l’assurance collective de l’entreprise – les droits acquis peuvent être transférés lors d’un changement d’employeur selon le principe du sac à dos, si le nouvel employeur a donné à ses employés une promesse de prestations équivalente. Dans le cas contraire, les droits peuvent être laissés en sécurité dans la caisse de retraite ou l’assurance de l’ancien employeur.
Sur la base du texte, l’objectif de la discussion est d’une part un échange entre les ministres sur les mesures actuelles et futures de flexicurité au niveau des États membres. Il s’agit d’obtenir une vue d’ensemble de l’état actuel des activités en Europe. Cette discussion sera reprise et continuée à l’occasion de la conférence « Innovation dans la politique internationale de l’emploi – De nouvelles solutions dans un marché de l’emploi en pleine mutation » (16-17.2.2006, à Vienne).
Par ailleurs, un sondage sera réalisé sur les domaines et matières qui, du point de vue des ministres, sont à élaborer au niveau européen, à moyen terme. Ceci afin de poursuivre et cibler cette discussion au Comité pour l’emploi puis lors des Conseils Emploi. Le sondage doit aussi contribuer au Livre vert (en préparation) de la Commission sur le développement du droit du travail.
